A PDF file should load here. If you do not see its contents
the file may be temporarily unavailable at the journal website
or you do not have a PDF plug-in installed and enabled in your browser.
Alternatively, you can download the file locally and open with any standalone PDF reader:
https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2Fs12614-017-7039-2.pdf
Kündigung bei ständiger Verspätung?
Kündigung bei ständiger Verspätung?
AUTOR: RA MICHAEL LENNARTZ 0
0 RA Michael Lennartz
-
Das Landesarbeitsgericht (LAG)
Rheinland-Pfalz hatte sich in seiner
Entscheidung vom 08.12.2016 (2 Sa 188/16) mit
der Frage zu befassen, ob ständige
Verspätungen eine außerordentliche oder
zumindest ordentliche und sozial
gerechtfertigte verhaltensbedingte
Kündigung rechtfertigen. Gerade für Praxen
und Betriebe, die dem
Kündigungsschutz unterliegen, hat diese
Entscheidung besondere Relevanz.
DER FALL
In dem konkreten Fall verspätete sich
ein Arbeitnehmer trotz wiederholter
Au—orderungen, pünktlich zu sein,
immer wieder, was schließlich den
Arbeitgeber zu einer Abmahnung
veranlasste. Nach dieser Abmahnung
verspätete sich der Arbeitnehmer
erneut, worauf er erneut abgemahnt
wurde und sich dann wieder
verspätete. Letztlich erhielt er dann eine
„letzte Abmahnung“ unter Hinweis
darauf, dass er beim nächsten Verstoß
gegen seine arbeitsvertraglichen
Pšichten im Zusammenhang mit
seinem Arbeitszeitbeginn mit der
Kündigung seines Arbeitsverhältnisses
rechnen müsse. Auch danach
verspätete sich der Arbeitnehmer
wiederholt, worau›in dann eine
außerordentliche, hilfsweise ordentliche
Kündigung ausgesprochen wurde.
DIE ENTSCHEIDUNG
In der konkreten Fallkonstellation
verneinte das Landesarbeitsgericht
(LAG) die Zulässigkeit der
außerordentlichen Kündigung mangels
wichtigen Grundes. Das Gericht betonte
aber, dass eine wiederholte
Unpünktlichkeit geeignet ist, eine
außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen,
wenn sie den Grad und die
Auswirkung einer beharrlichen Verweigerung
der Arbeitspšicht erreiche. Zwar seien
die dem Arbeitnehmer
vorzuwerfenden Verspätungen nach den
vorangegangenen Abmahnungen an sich
geeignet, auch eine außerordentliche
Kündigung zu rechtfertigen. Nach der
vorzunehmenden Interessenabwägung
wäre es dem Arbeitgeber aber
gleichwohl nicht unzumutbar, das
Arbeitsverhältnis jedenfalls noch bis zum
Ablauf der ordentlichen
Kündigungsfrist fortzusetzen.
VERHALTENSBEDINGTE ORDENTLICHE
KÜNDIGUNG
Für das LAG war die ordentliche
Kündigung trotz Anwendbarkeit des
Kündigungsschutzgesetzes im Hinblick auf
das Verhalten des Arbeitnehmers
gleichwohl sozial gerechtfertigt. Das
wiederholt schuldhaŸ verspätete Erscheinen
des Klägers im Betrieb trotz
einschlägiger vorheriger Abmahnungen sei als
Verletzung der Arbeitspšicht an sich
geeignet, eine ordentliche
verhaltensbedingte Kündigung gemäß § 1 Abs. 1 und
2 Satz 1 KSchG zu rechtfertigen. Der
Arbeitnehmer sei ausreichend gewarnt
gewesen und habe seinen Arbeitsplatz
aufs Spiel gesetzt, indem er wenige Tage
nach der letzten Abmahnung wiederholt
schuldhaŸ zu spät gekommen sei.
Mithin liege ein die ordentliche Kündigung
grundsätzlich rechtfertigender
verhaltensbedingter
Kündigungsgrund vor.
Die Revision wurde
in dem Fall nicht
zugelassen. (...truncated)