Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer

Heilberufe, Apr 2018

Martina Weber

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Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer

Das P¥egemagazin Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer Datenschutz sowie Fragen zur Überwachung, zum Beispiel durch Detektive oder Spähsoftware, sind im Arbeitsrecht vor allem mit dem Arbeitnehmerschutz verknüpft. Doch auch der Arbeitgeber kann datenschutzrechtlichen Angri en durch den Arbeitnehmer ausgesetzt sein. Über einen solchen Fall entschied das LAG Hessen am 23.08.2017 (Az.: 6 Sa 137/17). Betro en war ein im Ö entlichen Dienst beschäftigter Arbeitnehmer. Da er älter als 40 Jahre und länger als 15 Jahre bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war, konnte sein Arbeitsverhältnis aufgrund § 34 Abs. 2 TVöD nur noch aus wichtigem Grund und nicht durch ordentliche Kündigung gekündigt werden. Der Arbeitnehmer hatte mehrfach Kolleginnen als „faule Schweine“ bezeichnet, er wurde deshalb zwei Mal abgemahnt und vom Dienst suspendiert. Es gab deshalb ein Personalgespräch, bei dem außer dem Arbeitnehmer drei Führungskräfte, eine Personalreferentin und ein Betriebsratsmitglied teilnahmen. Es stellte sich heraus, dass der Arbeitnehmer das Gespräch ohne Wissen seiner Gesprächspartner mit seinem Smartphone aufgenommen hatte. Aus diesem Grund erklärte der Arbeitgeber nach Anhörung des Betriebsrats und innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB die fristlose Kündigung. Mit seiner Kündigungsschutzklage unterlag der Arbeitnehmer in zwei Instanzen. Was macht krank? Der Fokus der Krankenkassen ist auf die allgemeine betriebliche Gesundheitsförderung gerichtet. Gemeinsam mit dem Europäischen Netzwerk für betriebliche Gesundheitsförderung (ENWHP) in Kooperation mit der DGUV wurde 2003 eine Kampagne ins Leben gerufen. Der Slogan „Gesunde Mitarbeiter in gesunden Unternehmen“ meint, dass Arbeit krankmachen kann, wenn BeschäŽigte unter gesundheitsgefährdenden Bedingungen arbeiten, nicht ausreichend quali’ziert sind oder von Kollegen ungenügend unterstützt werden. Daher sollten in der Unternehmenskultur und den entsprechenden Führungsgrundsätzen die Mitarbeiter zur Übernahme von Verantwortung ermutigt werden und die Arbeit so organisiert sein, dass zum einen von den BeschäŽigten selbst Ein•uss auf sie genommen werden kann, zum anderen soziale Unterstützung angeboten wird. Schließlich ist die Lastenhandhabungsverordnung von 1996, zuletzt geändert in 2017, von zentraler Bedeutung. Wie sich die abstrakt gehaltene LasthandhabV konkret im P•egealltag anwenden lässt, zeigt die DGUV 207-022: Bewegen von Menschen im Gesundheitsdienst und in der Wohlfahrtsp•ege – Hilfestellung zur Gefährdungsbeurteilung nach der Lastenhandhabungsverordnung. Wirkt sie auf jeder Baustelle in Deutschland, greiŽ sie tatsächlich doch nur in wenigen Kliniken. Sind die Arbeitsbedingungen in deutschen Krankenhäusern tatsächlich und rechtlich so gestaltet, gesundheitsgerechtes Verhalten zu fördern oder ausreichend zu unterstützen? Kein Mangel an rechtlichen Vorschriften Oberstes Ziel sollte die Sicherheit der P•egekräŽe während des Hebens und Tragens der „Last“ (Patient) und somit eine klare Prävention von Muskel- und Skeletterkrankungen (MSE) sein. An rechtlichen VorschriŽen, in denen die Klinikleitungen verp•ichtet werden, Arbeitsplätze so einzurichten, dass P•egekräŽe ihrer Gesundheit nicht gefährden, mangelt es nicht. Es gibt drei Säulen: als erste das ArbSchG, das insbesondere den Arbeitgeber in die P•icht nimmt, als Zur Begründung führte das LAG Hessen aus, der heimliche Mitschnitt eines Personalgespräches sei grundsätzlich geeignet, sowohl eine ordentliche verhaltensbedingte als auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das heimliche Mitschneiden eines Gesprächs verletzt das Recht der Gesprächsbeteiligten auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Wortes, das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt. Grundsätzlich darf jeder selbst darüber bestimmen, wer seine Worte aufnehmen darf sowie ob und von wem seine auf einen Tonträger aufgenommene Stimme wieder abgespielt werden darf. Dass der Arbeitnehmer diese Rechtslage nicht kannte, schützte ihn nicht: Er hätte sich vorher darüber erkundigen müssen. Auch die Interessenabwägung ging zu Lasten des Arbeitnehmers. Martina Weber Volljuristin (Ass. jur.) zweite das autonome Recht der Unfallversicherer und als dritte der betriebliche Arbeitsschutz, die gemeinsam einen e¥ektiven Arbeits- und Gefährdungsschutz bilden sollen. ArbSchG: Es fordert, dass der Gesund heitsschutz im Betrieb ständig verbessert wird. Dabei ist für den Arbeitgeber zunächst die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG sowie die gem. § 18 ArbSchG erlassene branchenübergreifende LastenhandhabV verp•ichtend. Der Arbeitgeber hat in unserem Fall bei der Gefährdungsbeurteilung auch die Gefährdungen des Muskel- und Skelettsystems einzubeziehen. Weitere wichtige Informationen ergeben sich im Zusammenhang u.a. aus den Stellenund Aufgabenbeschreibungen, den Fehlzeitenanalysen und Gesundheitsquoten sowie den Dienstplänen und den Überstundenstatistiken. Arbeitsschutz ist außerdem eine verbindliche Querschnittsaufgabe. § 5 Abs. 3 Zi¥. 4 ArbSchG betont ausdrücklich, dass auch die Arbeitszeitgestaltung berücksichtigt werden muss. Nach § 2 Abs. 1 LastenhandhabV hat der Arbeitgeber zunächst geeignete organisatorische Maßnahmen zu tre¥en oder geeignete Arbeitsmittel, insbesondere mechanische Ausrüstungen einzusetzen, um manuelle Handha bungen von Lasten, die für die Beschäf


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Martina Weber. Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs durch Arbeitnehmer, Heilberufe, 2018, 46-46, DOI: 10.1007/s00058-018-3463-1