Digitale Interventionen in der Organisationsberatung

Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für angewandte Organisationspsychologie (2025) 56:1–4 https://doi.org/10.1007/s11612-025-00803-6 EDITORIAL Digitale Interventionen in der Organisationsberatung Michael Dick1 · Christine Busch3 · Simone Kauffeld2 Angenommen: 20. Februar 2025 © The Author(s) 2025 Die Digitalisierung von Arbeits- und Produktionsprozessen umfasst die direkten Bereiche der Wertschöpfung ebenso wie die indirekten Administrationsfunktionen in Wirtschaftsunternehmen. „Industrie 4.0“ drückt als Leitbegriff aus, dass diese Entwicklung ähnlich wie die erste, zweite und dritte industrielle Revolution grundlegende Umwälzungen mit sich bringt (Spath 2013). Inzwischen werden auch die Implikationen auf die Personalarbeit intensiver diskutiert, hervorgehoben werden erweiterte Möglichkeiten für lebenslanges Lernen, agile Arbeitsweisen und Partizipationsprozesse (Jacobs et al. 2021). Auch kleine und mittlere Unternehmen sollen von den Entwicklungen profitieren können (Arlinghaus et al. 2024). Im Klinischen Kontext sind digitale Formen der Intervention und Beratung gut untersucht (Catarino et al. 2023; Kählke et al. 2022). Als Vorteile werden deren wirtschaftliche Effizienz, vereinfachte Zugänglichkeit, die Reduktion kognitiver Verzerrungen und eine breitere Verfügbarkeit relevanter Informationen genannt (ebd.). Dieses Themenheft der Zeitschrift Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) stellt erstmals eine umfassende Auswahl digitaler Interventionen in der Personal- und Organisationsentwicklung vor. Beratung und Intervention sind professionelle psychologische Dienstleistungen, die auf Veränderungsprozesse abzielen und eine besondere Expertise erfordern, die sowohl auf akademischer Ausbildung als auch auf beruflicher Er Prof. Dr. phil habil. Michael Dick 1 Fakultät für Humanwissenschaften, Professur für Betriebspädagogik, Otto-von-Guericke Universität Magdeburg, Zschokkestr. 32, 39104 Magdeburg, Deutschland 2 Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie, Institut für Psychologie, TU Braunschweig, Spielmannstr. 19, 38106 Braunschweig, Deutschland 3 Arbeits- und Organisationspsychologie, Center for Better Work, Institut für Psychologie, Fakultät für Psychologie und Bewegungswissenschaft, Universität Hamburg, Von-Melle-Park 5 | Raum 3021, 20146 Hamburg, Deutschland fahrung basiert. Dies gilt für Management und Organisation ebenso wie für den klinischen Kontext. Digitale Interventionen in Organisationen bezeichnen den gezielten Einsatz digitaler Technologien, Werkzeuge und Plattformen zur Unterstützung der verschiedenen Phasen und Themen der Organisationsentwicklung (Heller et al. 2018; Mai und Rutschmann 2023). Zu den in diesem Themenheft untersuchten digitalen Werkzeugen und Technologien zählen:        Video- oder chatbasierter Austausch mit betrieblichen Stakeholdern, Expert:innen, Gatekeepern und anderen Beteiligten, Künstliche Intelligenz für Dialog- und Rechercheangebote (Large Language Models, Chatbots), Digitale Lernumgebungen und mobile Apps zur Psychoedukation oder Prävention und Gesundheitsförderung, Kollaborationssoftware für Projektmanagement und Teamarbeit (Cloud, Intranet, Messaging), Nutzung vorhandener Daten zur Diagnostik (HR Analytics), Diagnostische Werkzeuge zur Erhebung, Auswertung und Rückmeldung psychologischer Daten (ambulantes Assessment), Virtual (VR) und Augmented Reality (AR) und weitere Lernassistenzsysteme zur Simulation und Ermöglichung immersiver Erfahrungen. Diese Liste lässt sich erweitern, macht jedoch bereits deutlich, dass digitale Technologien nahezu alle Bereiche psychologischer und pädagogischer Arbeit in Unternehmen berühren: Personalentwicklung, Aus- und Weiterbildung, Coaching, Training, Teamentwicklung, Führungskräfteschulung, Organisationsentwicklung, überbetriebliche Netzwerkarbeit, Arbeitsgestaltung und Prävention sind untrennbar mit kommunikationsintensiven Prozessen verbunden. Gleichzeitig sind jedoch auch Risiken und Hemmnisse der Entwicklung nicht zu übersehen, etwa in Form von Datenschutzproblemen, sozialer Entfremdung oder der Ökonomisierung individueller Entwicklung und Identität. Cy- K 2 ber- und Datensicherheit setzen den Nutzungsmöglichkeiten Grenzen. Eine sichere Speicherung und Übertragung sensibler Informationen ist essenziell, um das Vertrauen in professionellen Arbeitsbeziehungen aufrechtzuerhalten (Tiefel 2016). Denn eine professionelle psychologische Intervention stellt einen besonders wirkungsvollen Kommunikationsakt dar, da sie mit einer expliziten Veränderungsabsicht, einem rational begründeten Plan und einer systematischen, wissenschaftlich fundierten Methodik durchgeführt wird. Zudem stellen die Erreichbarkeit und die hohen Abbruchraten („easy in – easy out“) bei rein digitalen Interventionen Probleme oder zumindest Herausforderungen dar (Engels et al. 2024; Lehr und Boß 2019). Mit digitalen Kommunikationswerkzeugen erweitern wir den Horizont interventionsorientierter Möglichkeiten. Wenig bis gar nicht ist bislang diskutiert, wie sich die Digitalisierung auf die Konstitution von Beratung einerseits und Organisation andererseits sowie auf das Berater-Klientensystem als Ganzes auswirkt. Um zu erfassen, was das heißt, lohnt ein Blick in die Grundlagen der Kommunikationsforschung. „The medium ist the message“ (McLuhan 1964) – McLuhans These lässt sich auch auf die fortschreitende Digitalisierung professioneller Kommunikation beziehen. Es leuchtet unmittelbar ein, dass eine Botschaft – beispielsweise „ich schätze Deine Arbeit, aber ...“ – vom Empfänger je nach Medium, in dem sie gesendet wird, unterschiedlich verstanden wird. Das Medium rahmt die Botschaft. Der interne Chat einer Arbeitsgruppe erlaubt andere Formulierungen als eine E-Mail. Die Mitteilung beim informellen Kaffeetrinken wirkt anders als selbige in einem moderierten Team-Workshop. Vielfach hat sich der Grundsatz psychologischer Kommunikationsforschung im Alltag bewährt, dass Medium, Form und Inhalt von Botschaften aufeinander abgestimmt werden sollten (Langer et al. 1974, 2019). Damit wird das simpel anmutende Sender-Empfänger Modell der Kommunikation (Shannon und Weaver 1949) bereits voraussetzungsreich: Der Sender enkodiert seine Absicht in einer Nachricht, diese wird über ein Medium gesendet, der Empfänger dekodiert sie. Das Modell hatte vor allem die Absicht, technisch vermittelte Störungen der Datenübertragung, also das Medium, als Ursache für misslingende Kommunikation zu analysieren. Es ist vermutlich das erste relevante Modell, das das Medium als Teil des Kommunikationsaktes zwischen Menschen überhaupt thematisiert. Es lenkt die Betrachtung auf technische Aspekte, leugnet aber nicht, dass auch in der En- und Dekodierung der Nachricht Störquellen liegen, was die Psychologie aufgegriffen hat (Nerdinger et al. 2008; Traut-Mattausch und Frey 2006). Sie hat früh gezeigt, dass auch eine unterlassene Botschaft eine Botschaft ist, und dass Kommunikation keinen Anfang hat, sondern immer schon auf etwas r (...truncated)