Studi Empiris tentang Dampak Ketidakamanan Pekerjaan terhadap Niat Pindah Kerja di Kalangan Akuntan Pendidik di Perguruan Tinggi Indonesia

Vol. 1, No. 1 (Des, 2023) Page 39-47 DOI : https://doi.org/10.5281/zenodo.10703148 Studi Empiris tentang Dampak Ketidakamanan Pekerjaan terhadap Niat Pindah Kerja di Kalangan Akuntan Pendidik di Perguruan Tinggi Indonesia Roni Agus Universitas Sriwijaya, Palembang *Email : ARTICLE INFO : Keywords : Turnover; Turnover Intentions; Job Insecurity; Antecedent Job Insecurity; Role Conflict; Role Ambiguity; Locus Of Control; Organizational Change --------------------------Article History : Received :2023-10-05 Revised : 2023-11-17 Accepted :2023-12-29 Online :2023-12-31 ABSTRACT The purpose of this study was to re-examine the effect of the antecedent job insecurity variable on turnover intentions, using Ashford's (1989) research model approach and Ameen et al.'s (1995) questionnaire instrument. The data were collected from 247 (24.7%) academic accountants from universities in Indonesia through mail questionnaires. The data was analyzed using the multivariate technique of Structural Equation Model (SEM) with the programs AMOS and SPSS. The study's results supported the hypothesis that role conflict, locus of control, and organizational change had an effect on job insecurity. However, role ambiguity failed to show a significant effect on job insecurity. The study also found a direct effect of job insecurity on turnover intentions. The study found that an individual's perception and personality can lead to negative effects on job insecurity and turnover intentions simultaneously. It also suggests that academic accountants who feel insecure about their profession have a great chance to explore alternative job opportunities.. PENDAHULUAN Sumber daya manusia (SDM) merupakan aspek penting dalam sebuah organisasi. Seiring dengan semakin meningkatnya perekonomian maka manusia dianggap sebagai modal (human capital) atau human asset bagi perusahaan, berdasarkan pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman. Akibat mahalnya pengembangan human capital maka dibutuhkan nilai investasi yang signifikan oleh organisasi yang mempekerjakannya (Gilbert 1970; Weiss. 1972). Akibat nilai ekonomis yang tinggi pada manusia maka setiap organisasi akan berusaha untuk mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang potensial agar tidak terjadi perpindahan (employee movement). Keluarnya karyawan (turnover) merupakan salah satu bentuk dari perpindahan, perpindahan tersebut akibat reaksi yang terjadi karena perbedaan persepsi masing-masing individu. Menurut Lee dan Mowday. (1987) turnover dapat terjadi karena keinginan karyawan itu sendiri atau akibat lain seperti pemutusan hubungan kerja. Keinginan berpindah (turnover intentions) adalah salah satu bentuk reaksi penyebab timbulnya turnover dan dapat mengarah langsung pada turnover nyata, orang akan keluar dari pekerjaannya, meskipun belum mempunyai alternatif pekerjaan lain, dengan alasan reward, keadilan (equity) dan rasa aman dari konflik-konflik yang terjadi di dalam organisasi. Penelitian Arnold dan Fieldman (1982) menemukan bahwa masa kerja, kepuasan kerja, persepsi keamanan kerja (job security), dan keinginan seseorang untuk mencari alternatif pekerjaan baru, memiliki hubungan signifikan dengan turnover. Selanjutnya Carrel et. al., (1995) dalam Harif Amali (2001), menemukan persepsi keamanan kerja (job security) yang rendah adalah salah satu penyebab turnover karyawan. 39 This is an open access article under the CC BY- SA license. Corresponding Author : Roni Agus Vol. 1, No. 1 (Des, 2023) Page 39-47 DOI : https://doi.org/10.5281/zenodo.10703148 Beberapa penelitian terdahulu yang menguji faktor-faktor penyebab turnover telah dilakukan di berbagai lingkungan, seperti akuntan pendidik (Ameen et al., 1995), akuntan publik (Poznanski dan Bline 1997; Pasewark dan Strawser. 1996), internal auditor (Kalbers dan Fogarty 1995; Wayan. 2000), karyawan industri kesehatan, perawat, dan staf keuangan non akuntan (Ashford et. al., 1989; Rasch dan Harrell. 1989). Judge.(1993) menyatakan bahwa salah satu penyebab timbulnya keinginan berpindah (turnover intentions) pada karyawan adalah pengaruh buruk dari pemikiran dysfunctional. Pengaruh tersebut timbul karena terjadi konflik, perasaan tidak senang dan tidak puas terhadap lingkungan kerja yang dapat memicu rasa tidak aman pada pekerjaan (job insecurity). Teori hirarki kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow (1943b) dalam Miner (1979), menyatakan kebutuhan akan rasa aman (safety and security) merupakan kebutuhan dasar bagi setiap individu. Setiap individu akan berusaha memenuhi kebutuhan itu sesuai menurut persepsinya. Penelitian Greenhalgh dan Rosenblatt. (1984) berhasil merumuskan secara teoritis variabel job insecurity sebagai variabel yang menggambarkan kebutuhan akan rasa aman pada lingkungan kerja. Hasil penelitian Ashford et al. (1989) menunjukkan bahwa job insecurity berpengaruh langsung positif terhadap turnover intention. Temuan tersebut secara konsisten di dukung oleh temuan penelitian Ameen et al., (1995) di lingkungan akuntan pendidik Penelitian Pasewark dan Strawser.(1996) mencoba mengembangkan penelitian Ashford et al., (1989) di lingkungan akuntan publik. Penelitian itu menemukan pengaruh tidak langsung job insecurity terhadap turnover intentions melalui variabel outcomesnya. Di Indonesia hasil penelitian yang dilakukan Suwandi dan Indriantoro (1999); Wayan. (2000) pada lingkungan staf akuntan publik dan internal auditor, mendukung hasil temuan penelitian Ashford. et al., (1989). Ashford et. al., (1989), mengidentifikasi bahwa terbentuknya job insecurity disebabkan antara lain karena perbedaan persepsi dan kepribadian masing- masing individu, persepsi dan kepribadian merupakan teori dasar konstruk bagi variabel pemicu (antecedent) job insecurity, variabel tersebut adalah role conflict, role ambiquity, locus of control dan organizational changes. Penelitian Ameen et al., (1995) dengan memodifikasi model Ashford menunjukkan variabel antecedent job insecurity yaitu role conflict dan role ambiquity mempunyai pengaruh tidak langsung terhadap turnover intentions. Hasil penelitian tersebut menunjukkan implikasi, bahwa job insecurity dapat dieliminir dengan mengurangi pengaruh negatif antecedent job insecurity. Salah satu keterbatasan penelitian terdahulu adalah masih inkonsistennya hasil-hasil penelitian mengenai pengaruh antecedent job insecurity terhadap job insecurity. Penelitian Ameen et al (1995), Pasewark dan Strawser (1996), menunjukkan pengaruh positif role conflict terhadap job insecurity. Penelitian Ashford et. al., (1989) dan Ameen et al., (1995) menunjukkan bahwa role ambiquity berpengaruh positif terhadap job insecurity, sedangkan penelitian Pasewark dan Strawser. (1996), menolak hasil kedua penelitian tersebut. Hasil penelitian Ashford et al.,(1989) menunjukan bahwa locus of control berpengaruh negatif terhadap job insecurity.. Selanjutnya penelitian Ashford et al.,(1989) organizational changes berengaruh positif terhadap job insecurity. Penelitian ini bermaksud menguji ulan (...truncated)