Hybride Arbeit gestalten – Gestaltungsdimensionen und Handlungsfelder. Ein Strukturierungsversuch.

Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für angewandte Organisationspsychologie (2025) 56:583–598 https://doi.org/10.1007/s11612-025-00829-w HAUPTBEITRÄGE – OFFENER TEIL Hybride Arbeit gestalten – Gestaltungsdimensionen und Handlungsfelder. Ein Strukturierungsversuch. Thomas Hardwig1 · Erich Latniak2 Angenommen: 14. Juli 2025 / Online publiziert: 18. August 2025 © The Author(s) 2025 Zusammenfassung Ziel dieses Beitrages in der Zeitschrift Gruppe.Interaktion.Organisation (GIO) ist es, Akteuren in den Unternehmen, wie Beschäftigten, Führungskräften und Interessenvertretungen eine erste Orientierung zu geben, wie sie hybrides Arbeiten gestalten können, um den Ansprüchen humanorientierter, sozio-technisch informierter Arbeits- und Organisationsgestaltung und eines integrierten Arbeits- und Gesundheitsschutzes besser gerecht werden zu können. Hybride Zusammenarbeit zeichnet sich durch einen dynamischen Arbeitsplatzwechsel, erhöhte Job-Autonomie in kooperativen Abeitsbezügen, unterstützt durch eine ubiquitäre technische Infrastruktur aus. Da ein hohes Maß an räumlich verteilter Zusammenarbeit ambivalente Auswirkungen auf Arbeitsleistung, Teameffektivität, Gesundheit und Wohlbefinden der Beschäftigten hat, ist es nicht ausreichend, nur Mindestbedingungen zu z.B. zur Anwesenheit regeln. Der Beitrag beschreibt deshalb mögliche Leitlinien einer bewussten Gestaltung der hybrider Arbeit, um ausgehend von Spannungsfeldern und widersprüchlichen Anforderungen zentrale Gestaltungsaspekte sowie Lösungsvorschläge zu skizzieren. Dazu werden fünf Handlungsfelder für die Gestaltung vorgeschlagen: die individuelle Arbeitsgestaltung, die Teamgestaltung, Gesamtorganisation und übergreifende Zusammenarbeit, die Infrastruktur sowie die Prozessqualität der Gestaltung. Für diese werden Leitlinien der Gestaltung und konkrete Lösungsansätze beschrieben. Die Autoren verstehen diese Gliederung als konzeptionellen Ausgangspunkt für notwendige praktische, erfahrungsbasierte Klärungen. Schlüsselwörter Humanzentrierte Arbeitsgestaltung · Organisationsgestaltung · Sozio-technischer Systemansatz · Hybrid work · Arbeitsplatzflexibilität · Arbeitszeitflexibilität · IT-Infrastruktur · Open Space Büro Designing hybrid work: an effort towards a definition of dimensions and areas of action Abstract The aim of this article in the journal Gruppe. Interaktion. Organisation. (GIO) is to provide stakeholders in companies – such as employees, managers and works councils e.g.– with an initial orientation on how they can design hybrid work in order to better meet the requirements of human-oriented, socio-technically informed work and organizational design and integrated occupational health and safety.  Thomas Hardwig 1 Kooperationsstelle Hochschulen und Gewerkschaften, Göttingen (Niedersachsen), Georg-August-Universität Göttingen, Göttingen, Deutschland 2 Institut Arbeit und Qualifikation, Duisburg (Nordrhein-Westfalen), Universität Duisburg-Essen, Duisburg, Deutschland K 584 T. Hardwig, E. Latniak Hybrid work can be characterized by a dynamic change of workplaces, increased job autonomy in cooperative working relationships, supported by a ubiquitous technical infrastructure. Since a high degree of spatially distributed collaboration has ambivalent effects on work performance, team effectiveness, health and well-being of employees, it is not sufficient to regulate only minimum conditions, e.g. for presence at the office. In the paper, we therefore outline several guidelines for a reflexive design of hybrid work in order to focus on central design aspects and we propose solutions based on areas of tension and contradictory requirements. To this end, five fields of action for design are proposed: individual work design, team design, overall organisation and overarching cooperation, infrastructure, and the process quality of design. Design guidelines and specific solutions are described for these areas. The authors propose this structure as a conceptual starting point for further necessary practical and experience-based clarifications. Keywords Human centred work design · Work redesign · Sociotechnical system design · Hybrid work · Time flexibility · Workplace flexibility · IT-infrastructure · Open space office 1 Problemstellung Seit der Pandemie ist die Nutzung des Homeoffice bei Beschäftigten in den Bereichen qualifizierter Wissensarbeit auf hohem Niveau geblieben. War die Homeoffice Quote aller Beschäftigten in Deutschland zwischen 2012 und April 2020 nur mäßig von etwa 3 auf 6 % angewachsen, hat sie sich während der Pandemie vervielfacht (Spitzenwert 34 %) und verharrt seit 2022 bei 23 bis 25 % (Krause et al. 2024). Die Homeoffice-Quoten sind in typischen Büroarbeitsbereichen wie der öffentlichen Verwaltung (34 %), der Forschung & Entwicklung (54 %) und bei IT-Dienstleistungen (75 %)1 weit überdurchschnittlich (Destatis). Die Sondersituation der Corona-Pandemie hat nicht nur einen Digitalisierungsschub mit sich gebracht (Bellmann et al. 2021), sondern auch eine sprunghafte Zunahme der HomeofficeNutzung, da die bis dahin geltenden Hemmnisse (Präsenzkultur, Angst vor Produktivitätseinbußen, Kontrollbedürfnisse von Führungskräften) in den Hintergrund getreten bzw. abgebaut worden sind (Grunau et al. 2019; Kunze und Hampel 2025; Matuschek 2023). Insbesondere für Beschäftigtengruppen, die zuvor ausschließlich im Büro tätig waren, ergibt sich damit ein großes Maß an neuer Flexibilität von Zeit und Ort des Arbeitens. Das hybride Arbeiten, d. h. die Mischung von Arbeiten im Büro, von unterwegs und von zu Hause gehört offenbar jetzt zu den Errungenschaften der Pandemiezeit, an denen die Beschäftigten festhalten wollen (Aksoy et al. 2022; Bruch 2022; Global Workplace Analytics 2024; Hofmann et al. 2023; Kunze und Hampel 2025). Führungskräfte und Management scheinen allerdings verunsichert zu sein, in welchem Maße sie diese Flexibilisierung zulassen und wie sie hybrides Arbeiten konkret gestalten sollen: Auf Versuche von Unternehmensleitungen in der IT-Branche (die, wie angesprochen, für einen sehr hohen Anteil an Arbeit im 1 Aufgrund der Neugestaltung des Mikrozensus 2020 liegen keine Vergleichswerte aus der Zeit vor der Pandemie vor. K Homeoffice bekannt ist), die Beschäftigten wieder an mindestens drei Tagen in der Woche ins Büro zu holen, hat die Beschäftigtenseite sehr scharf reagiert: Bei SAP etwa erklärte der Betriebsrat im Januar 2024, dass die Unternehmensleitung nicht einseitig Präsenztage im Büro anordnen könne, und sie bisherige Freiheiten verteidigen würden (Beck 2024). Bei Amazon haben innerhalb kurzer Zeit 30.000 Beschäftigte eine Petition unterschrieben, die sich gegen Einschränkungen wendet. Die Unternehmensverantwortlichen bei SAP versuchten das Ausmaß der Homeoffice-Nutzung mit folgenden Argumenten wenigstens zu begrenzen: „Bei SAP sind wir nach wie vor davon überzeugt, dass ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit im Homeoffice und im Büro die Produktivität und Innovationskraft (...truncated)